Una sentencia judicial confirma que el permiso laboral por urgencias de fuerza mayor es siempre retribuido, con un límite de 4 días al año. Más información: Sonia es madre soltera y lucha por encontrar un piso en España: «Contaba que tenía 2 hijas y nadie me contestaba» Una sentencia judicial confirma que el permiso laboral por urgencias de fuerza mayor es siempre retribuido, con un límite de 4 días al año. Más información: Sonia es madre soltera y lucha por encontrar un piso en España: «Contaba que tenía 2 hijas y nadie me contestaba»
Las claves
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En el día a día laboral, las urgencias familiares no entienden de horarios ni de jornadas. Una llamada del colegio, un accidente doméstico o la necesidad de atender a un familiar dependiente pueden obligar a cualquier trabajador a abandonar su puesto de forma inmediata.
Hasta ahora, una de las grandes dudas era qué ocurría con el salario en estos casos: si esas horas se descontaban de la nómina o si, por el contrario, debían mantenerse como tiempo retribuido. La respuesta ya no deja lugar a interpretaciones.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha aclarado definitivamente esta cuestión al establecer que el permiso para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes debe ser retribuido.
De esta forma, el trabajador tiene derecho a cobrar por esas horas de ausencia, con un límite equivalente a cuatro días de trabajo al año.
El fallo, fechado el 17 de abril, llega tras un conflicto colectivo en la empresa Unisono impulsado por varios sindicatos (entre ellos Confederación Intersindical Galega (CIG), CGT y USO) al que también se sumaron CCOO, UGT, TUSI y CSIF.
La clave del litigio estaba en determinar si este permiso, recogido en el Estatuto de los Trabajadores, debía pagarse siempre o únicamente cuando así lo recogiera el convenio colectivo.
La resolución es clara: el carácter retribuido del permiso no depende de lo que diga el convenio. Se trata de un derecho reconocido por ley, por lo que las empresas están obligadas a abonarlo sin necesidad de que exista una mención expresa en acuerdos colectivos.
No obstante, la negociación colectiva sí podrá concretar aspectos como su aplicación práctica, contenido o alcance.
Este permiso tiene su origen en la transposición de una directiva europea, cuyo objetivo es mejorar la conciliación entre la vida laboral y familiar.
Su objetivo es facilitar que los trabajadores puedan hacer frente a situaciones imprevistas sin verse penalizados económicamente, al tiempo que se promueve una mayor corresponsabilidad en el cuidado de familiares.
En este sentido, la sentencia subraya que, en la práctica, siguen siendo mayoritariamente las mujeres quienes asumen estas responsabilidades. Por ello, considera necesario fomentar el uso de este tipo de medidas, evitando cualquier desincentivo que pueda dificultar su utilización.
Con esta interpretación, se refuerza un mecanismo clave para equilibrar trabajo y vida personal, al tiempo que se avanza hacia una mayor igualdad en el reparto de las cargas familiares.
El Español – Sociedad
