Te contamos cuáles son los errores que se tienen respecto a la paga extraordinaria de mano de la profesora. Y son más de uno.
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Hay varios mitos relacionados con la paga extra. Uno de ellos es que todos los trabajadores la cobran. No es así. Otro dice que si tienes un contrato temporal no te corresponde. “Esta afirmación es totalmente falsa”, afirma Ana Escribá.
Escribá es la directora del Grado en Derecho de la Universidad Internacional de Valencia (VIU) y profesora titular en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
“Las personas trabajadoras temporales tienen los mismos derechos salariales que aquellos que prestan sus servicios de forma ininterrumpida”, indica. Y matiza: “Eso sí, percibirán, únicamente, la parte proporcional al tiempo efectivamente trabajado”.
Asimismo, la docente señala que “lo mismo ocurre con las personas trabajadoras que, todavía, no llevan un ejercicio completo en la empresa y que, por tanto, no perciben la paga extra de forma íntegra sino únicamente el equivalente al tiempo trabajado”.
Así queda establecido en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET): “Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida».
¿Qué otros mitos hay con la paga extra?
Otro error consiste en afirmar que las personas trabajadoras con contrato de duración determinada no tienen derecho a percibir pagas extraordinarias. “Esta afirmación carece de fundamento normativo y resulta jurídicamente inexacta”, sostiene Escribá.
Y lo razona en base al artículo 15.6 del ET, que dice que las personas contratadas temporalmente, o con contratos de duración determinada, gozan de los mismos derechos que aquellas que prestan servicios mediante un contrato de carácter indefinido.
Eso sí, sin perjuicio de las particularidades derivadas de la naturaleza y duración del vínculo contractual.
Por tanto, las personas trabajadoras con contrato temporal tienen derecho a las gratificaciones extraordinarias en igualdad de condiciones que el resto de la plantilla. Aunque “percibirán únicamente la parte proporcional correspondiente al tiempo efectivamente trabajado”.
Este mismo criterio es aplicable a las personas trabajadoras que, sin ser temporales, no han completado el ejercicio natural de devengo de la paga extraordinaria. Por tanto, y en consecuencia, percibirán la parte proporcional que les corresponda.
Por último, conviene indicar qué sucede con la paga extraordinaria en caso de extinción del contrato de trabajo con anterioridad al período habitual de abono. Es decir, si concluye antes del verano, por ejemplo.
“En tal supuesto, la persona trabajadora conserva el derecho a percibir la parte proporcional de la gratificación extraordinaria devengada hasta la fecha de la extinción”, resalta Ana Escribá.
Y añade que la cuantía “deberá ser incluida en la liquidación final que le corresponda tras la terminación del vínculo contractual”.
Una matización: esta obligación no se encuentra expresamente formulada en el Estatuto de los Trabajadores en relación directa con las pagas extraordinarias.
Su fundamento jurídico se halla en el artículo 49.1.c) de dicha norma, que dispone que “ la extinción del contrato de trabajo se entenderá sin perjuicio del saldo y finiquito que deba abonarse a la persona trabajadora”.
“En virtud de este precepto, la liquidación final deberá comprender todas las cantidades devengadas y no satisfechas”, explica Escribá.
Y concluye que, en esas cantidades, se incluyen “el salario correspondiente al período trabajado, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como las vacaciones generadas y no disfrutadas”.
elespanol – Sociedad
