El Estatuto de los Trabajadores fija que el periodo de vacaciones anuales debe ser retribuido y no sustituible por compensación económica.Más información: Ya es oficial: «Los trabajadores tienen derecho a una excedencia de hasta 3 años para cuidar a sus hijos» El Estatuto de los Trabajadores fija que el periodo de vacaciones anuales debe ser retribuido y no sustituible por compensación económica.Más información: Ya es oficial: «Los trabajadores tienen derecho a una excedencia de hasta 3 años para cuidar a sus hijos»
Las claves
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Disfrutar de las vacaciones no puede suponer una reducción del salario. La legislación laboral española reconoce que durante el periodo de descanso anual retribuido, el trabajador tiene derecho a percibir la misma retribución ordinaria que recibe cuando desarrolla su actividad con normalidad, incluyendo los pluses y complementos que forman parte de su nómina.
Aunque muchas personas desconocen este derecho, la normativa impide que las vacaciones se traduzcan en una pérdida de ingresos. El objetivo es garantizar que el descanso anual sea efectivo y que ningún empleado se vea perjudicado económicamente por ejercer un derecho reconocido por la ley.
La regulación se apoya en varias normas. En primer lugar, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas.
A ello se suma el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que establece que durante ese periodo el trabajador debe percibir, al menos, su remuneración normal o media.
Además, tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) como el Tribunal Supremo han consolidado una doctrina clara: la retribución de las vacaciones debe corresponderse con la remuneración ordinaria que el empleado percibe de forma habitual.
El salario a cobrar durante las vacaciones
En la práctica, esto significa que la empresa no puede eliminar durante las vacaciones aquellos complementos salariales que el trabajador cobra de manera regular. Entre ellos se encuentran pluses como los de nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, disponibilidad o festividad, siempre que formen parte habitual de la retribución.
También deben incluirse las comisiones por ventas o los incentivos vinculados al rendimiento cuando se perciban con normalidad. En el caso de los conceptos variables, la empresa debe calcular la media de lo abonado durante los últimos doce meses e incorporarla a la nómina del mes de vacaciones.
Por el contrario, quedan excluidos los conceptos extrasalariales destinados a compensar gastos, como las dietas o los cheques de transporte, ya que durante las vacaciones no se producen esos desplazamientos.
Tampoco se incluyen las horas extraordinarias cuando tienen un carácter ocasional o esporádico.
La diferencia se aprecia especialmente en los trabajadores con salarios variables. Quien únicamente percibe un sueldo fijo cobrará exactamente lo mismo durante el mes de vacaciones.
Sin embargo, un empleado con un salario base de 1.200 euros y una media anual de 400 euros mensuales en comisiones o pluses habituales deberá recibir una nómina de 1.600 euros durante sus vacaciones. La empresa no puede limitar el pago al salario base.
Así, las empresas que dejen de abonar estos conceptos se exponen a diversas consecuencias legales. Cualquier cláusula de un contrato o convenio colectivo que excluya los pluses habituales durante las vacaciones puede ser declarada nula.
Además, el trabajador tiene derecho a presentar una reclamación de cantidad para exigir las diferencias salariales, con un plazo de hasta un año de retroactividad.
A ello se suma la posibilidad de que la Inspección de Trabajo considere el impago una infracción grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), lo que pueda derivar en multas económicas.
Este sistema busca que el descanso anual no penalice económicamente al trabajador y garantice que pueda disfrutar de sus vacaciones sin ver reducido su poder adquisitivo.
El Español – Sociedad
