La escasez de talento cualificado representa uno de los desafíos estructurales más significativos para el tejido empresarial actual, y, en particular para las pymes, que se manifiesta de manera significativa en sectores como industria, energía, logística o tecnología. Desde especialistas en tecnologías de la información (IT), expertos en automatización, análisis de datos, mantenimiento industrial, así como cualquier perfil relacionado directamente con los procesos de transformación digital, la escasez de estos profesionales responde a una combinación de factores estructurales y de mercado que han generado un desajuste profundo entre la oferta y la demanda.Según explica Martín Rodríguez, director general de Executive Education & Digital Learning en IE University, «el mercado pide adaptación y cambios rápidos que en muchos casos los modelos formativos tradicionales no son capaces de obtener». Una situación que a su vez se agrava por la alta demanda de especialistas en áreas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y la automatización, que permite a estos profesionales recibir múltiples ofertas simultáneamente y tomar decisiones de contratación con gran rapidez, analiza Julia Carpio, directora de servicio de Adecco Staffing. «Y en perfiles digitales o técnicos eso se nota todavía más, porque son profesionales muy demandados. También influye que muchas veces las pymes buscan perfiles muy completos desde el inicio, cuando quizá la clave está más en incorporar talento con potencial y desarrollarlo dentro de la empresa».Esta carencia de formación específica y de experiencia previa obliga, en muchos casos, a invertir tiempo y recursos adicionales en procesos de adaptación y capacitación , subraya también Cristina Isabel Dopacio, directora del Grado en Administración y Dirección de Empresas de la Universidad CEU San Pablo. «La mayoría de las pymes señalan que encontrar profesionales con las competencias necesarias constituye el principal obstáculo en los procesos de contratación». A esto se suma la falta de motivación e interés de muchos candidatos por incorporarse a empresas de menor tamaño. «En numerosas ocasiones, los trabajadores perciben que las grandes compañías ofrecen mejores oportunidades de desarrollo profesional, estabilidad y beneficios laborales, lo que reduce el atractivo de las pymes como opción de empleo», puntualiza.Noticia relacionada general No No Un arsenal predictivo para combatir la fuga de talento Iciar MinerMás allá del sueldo El salario, en este contexto, sigue siendo importante, pero ya no es lo único, indican desde Adecco. «Mucha gente también busca un proyecto donde pueda aprender, tener flexibilidad o sentir que su trabajo tiene impacto y en eso, las multinacionales suelen tener muy trabajada su marca como empleadoras y eso genera confianza». Del mismo modo, Daniel Fraga, socio responsable de KPMG en Galicia, afirma que hoy en día las empresas tienen que enamorar para atraer y retener talento . «Realmente el que tiene que convencer al candidato es la empresa y no al revés. Y ahí las pymes no sólo tienen que ofrecer unas condiciones laborales cercanas a las de las empresas más grandes como salario, carrera profesional, beneficios sociales, formación, etc., sino que tienen que explotar sus características diferenciales comunicando eficazmente su propósito, la relevancia de su impacto en las comunidades donde operan, así como un ambiente de trabajo cercano y familiar donde se maximice el vínculo empleado-empleador y el orgullo de pertenencia».Otro factor relevante son los elevados costes que supone la contratación para este tipo de empresas. «Las limitaciones presupuestarias dificultan ofrecer salarios competitivos o incentivos atractivos, especialmente en comparación con grandes corporaciones que cuentan con mayores recursos económicos», continúa explicando Cristina Isabel Dopacio. Además, esta problemática no se limita exclusivamente a los especialistas técnicos de base, ya que también existe una carencia notable de mandos intermedios que cuenten con experiencia previa y capacidad contrastada de gestión. En esta carrera, las grandes corporaciones suelen partir con ventaja gracias a una mayor notoriedad de marca, estructuras profesionales más definidas y una capacidad de inversión superior en beneficios y retribución. Sin embargo, «el desarrollo en una pyme, puede ser más rápido y transversal debido a la naturaleza de las funciones», puntualiza Martin Rodríguez.Además de todas estas dificultades, la mayor preocupación de las pymes ante esta escasez de talento radica en la pérdida de competitividad y en la limitación de su capacidad para innovar y crecer, explica Alberto Albitre, Director Financiero y Responsable de Cultura y Talento de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). «A medio plazo, el principal riesgo que identifican es una pérdida progresiva de productividad y una ampliación de la brecha competitiva respecto a aquellas organizaciones que sí logren atraer y desarrollar el talento necesario para adaptarse al nuevo contexto económico y tecnológico».Máxima prioridadAlgo especialmente crítico en lo que respecta a la transformación digital y la implementación de la IA, por ser áreas que las empresas consideran prioritarias para su supervivencia según recoge el informe ‘Perspectivas KPMG 2026’. Además, según los directivos consultados el reto a futuro es el talento, tanto desde la perspectiva del desarrollo de sus capacidades y competencias, como de la atracción y fidelización de los mejores profesionales, indica Daniel Fraga. «La lucha actual por el talento es máxima. Hay que tener en cuenta que el terreno de juego se ha ampliado exponencialmente en los últimos años, ya que la facilidad que existe hoy en día para la movilidad nacional e internacional, así como existencia de puestos trabajo que ofrecen la modalidad del teletrabajo desde cualquier lugar del mundo hace que esta tarea sea titánica». Aunque desde la APD, matizan un poco. «También observamos entre nuestra comunidad numerosos casos de éxito que demuestran que el tamaño no determina la capacidad de atracción», explica Albitre.Además, la escasez de talento no se percibe solo como una dificultad de contratación, sino como un desafío estructural que condiciona la viabilidad futura del negocio. También preocupa «caer en un círculo vicioso en el que la falta de modernización por carencia de personal preparado acelere la fuga hacia grandes empresas o al extranjero puede dejar a las pymes con plantillas envejecidas o menos preparadas», puntualiza. Lo que las empresas tienen claro es que sólo con talento especializado se puede innovar, adaptarse al cambio y crecer. Por ello, «además de la especialización, modernización y utilización masiva de la tecnología, nuestras pymes tienen que crecer para poder competir mejor».¿Qué pueden hacer entonces las pymes para no quedar fuera de esta carrera? En palabras de Julia Carpio «deben centrarse en potenciar sus ventajas diferenciales y dejar de competir exclusivamente en el terreno salarial, donde las grandes corporaciones suelen tener ventaja». Para KPMG, «las pymes pueden sacar partido a su agilidad y tamaño reducido donde el profesional suele tener más visibilidad y participación, sintiéndose parte activa del proyecto empresarial viendo cómo sus decisiones tienen impacto en los negocios». La flexibilidad y la cercanía son otros pilares fundamentales. Los profesionales actuales valoran enormemente los modelos de trabajo basados en la confianza y la autonomía, así como una cultura organizativa más humana y ágil en la toma de decisiones, recomienda Alberto Albitre.Cuestión de confianza«Muchos directivos nos trasladan que el reto ya no está tanto en disponer de herramientas, sino en consolidar modelos de liderazgo capaces de gestionar con eficacia entornos basados en la confianza, la autonomía y la orientación a resultados». En todo este proceso, la cultura organizativa se ha convertido en un factor decisivo ya que las permite competir no desde la escala o el salario, sino desde la autenticidad y la calidad de la experiencia profesional que ofrecen.«Hoy liderar implica repensar profundamente la propuesta de valor que las organizaciones ofrecen a sus profesionales», explican desde la APD y por ello, «muchos directivos están entendiendo que rediseñar la experiencia del empleado no es una cuestión táctica ni exclusiva del área de personas, sino una decisión estratégica que condiciona directamente la competitividad futura de la organización». Una de las grandes conclusiones que emerge de esas conversaciones es que competir por el talento exige, antes que nada, «evolucionar la forma de dirigir».Operativamente, desde Adecco, apuntan que deben aprovechar su menor tamaño para implementar procesos de selección mucho más rápidos, evitando perder candidatos frente a corporaciones con burocracias más lentas que no pueden igualar la velocidad de respuesta necesaria en perfiles técnicos. Asimismo, resulta estratégico apostar por el desarrollo de talento interno mediante programas de ‘reskilling’ y ‘upskilling’, contratando perfiles con potencial para formarlos en las competencias técnicas específicas que el mercado no provee.Finalmente, algo que no se puede obviar en todo este proceso, es el peso que está teniendo la digitalización. Los datos del estudio del informe de KPMG, indican que la transformación digital no es solo una opción, sino una prioridad estratégica; de hecho, cerca del 50% de los directivos la sitúan entre sus objetivos principales, mientras que un 60% incluye la IA como una prioridad de inversión para el futuro próximo. Una consecuencia que es doble porque, por un lado, hay vacantes que permanecen abiertas durante meses y por otro, los profesionales necesitan seguir formándose fuera de los circuitos tradicionales.La respuesta, en opinión de los expertos, pasa por asumir que la formación ya no es una etapa, sino un proceso continuo . «La formación continua no solo mejora capacidades, también fideliza talento y prepara a la empresa para competir, esto es cada vez más relevante en nuestro entorno de cambio rápido», insiste Martín Rodríguez. «Y eso pasa por una colaboración mucho más estrecha entre empresa y universidad». Una tendencia que favorecerá a las empresas que integren el aprendizaje y desarrollo en su estrategia, porque «serán las que mejor compitan por talento y mejor se puedan desarrollar y apalancar en la tecnología». Algo que, en la práctica, obliga a las pymes a cambiar de lógica de dejar de buscar el candidato perfecto y empezar a construirlo.La persistencia de este fenómeno a medio plazo, concluye Daniel Fraga, plantea riesgos tanto para las propias pymes como para la economía española en su conjunto. «Las pymes son la base del empleo y el tejido productivo, si no logran modernizarse o expandirse por falta de profesionales, su productividad seguirá rezagada respecto a las grandes empresas y a otras economías europeas». La escasez de talento cualificado representa uno de los desafíos estructurales más significativos para el tejido empresarial actual, y, en particular para las pymes, que se manifiesta de manera significativa en sectores como industria, energía, logística o tecnología. Desde especialistas en tecnologías de la información (IT), expertos en automatización, análisis de datos, mantenimiento industrial, así como cualquier perfil relacionado directamente con los procesos de transformación digital, la escasez de estos profesionales responde a una combinación de factores estructurales y de mercado que han generado un desajuste profundo entre la oferta y la demanda.Según explica Martín Rodríguez, director general de Executive Education & Digital Learning en IE University, «el mercado pide adaptación y cambios rápidos que en muchos casos los modelos formativos tradicionales no son capaces de obtener». Una situación que a su vez se agrava por la alta demanda de especialistas en áreas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y la automatización, que permite a estos profesionales recibir múltiples ofertas simultáneamente y tomar decisiones de contratación con gran rapidez, analiza Julia Carpio, directora de servicio de Adecco Staffing. «Y en perfiles digitales o técnicos eso se nota todavía más, porque son profesionales muy demandados. También influye que muchas veces las pymes buscan perfiles muy completos desde el inicio, cuando quizá la clave está más en incorporar talento con potencial y desarrollarlo dentro de la empresa».Esta carencia de formación específica y de experiencia previa obliga, en muchos casos, a invertir tiempo y recursos adicionales en procesos de adaptación y capacitación , subraya también Cristina Isabel Dopacio, directora del Grado en Administración y Dirección de Empresas de la Universidad CEU San Pablo. «La mayoría de las pymes señalan que encontrar profesionales con las competencias necesarias constituye el principal obstáculo en los procesos de contratación». A esto se suma la falta de motivación e interés de muchos candidatos por incorporarse a empresas de menor tamaño. «En numerosas ocasiones, los trabajadores perciben que las grandes compañías ofrecen mejores oportunidades de desarrollo profesional, estabilidad y beneficios laborales, lo que reduce el atractivo de las pymes como opción de empleo», puntualiza.Noticia relacionada general No No Un arsenal predictivo para combatir la fuga de talento Iciar MinerMás allá del sueldo El salario, en este contexto, sigue siendo importante, pero ya no es lo único, indican desde Adecco. «Mucha gente también busca un proyecto donde pueda aprender, tener flexibilidad o sentir que su trabajo tiene impacto y en eso, las multinacionales suelen tener muy trabajada su marca como empleadoras y eso genera confianza». Del mismo modo, Daniel Fraga, socio responsable de KPMG en Galicia, afirma que hoy en día las empresas tienen que enamorar para atraer y retener talento . «Realmente el que tiene que convencer al candidato es la empresa y no al revés. Y ahí las pymes no sólo tienen que ofrecer unas condiciones laborales cercanas a las de las empresas más grandes como salario, carrera profesional, beneficios sociales, formación, etc., sino que tienen que explotar sus características diferenciales comunicando eficazmente su propósito, la relevancia de su impacto en las comunidades donde operan, así como un ambiente de trabajo cercano y familiar donde se maximice el vínculo empleado-empleador y el orgullo de pertenencia».Otro factor relevante son los elevados costes que supone la contratación para este tipo de empresas. «Las limitaciones presupuestarias dificultan ofrecer salarios competitivos o incentivos atractivos, especialmente en comparación con grandes corporaciones que cuentan con mayores recursos económicos», continúa explicando Cristina Isabel Dopacio. Además, esta problemática no se limita exclusivamente a los especialistas técnicos de base, ya que también existe una carencia notable de mandos intermedios que cuenten con experiencia previa y capacidad contrastada de gestión. En esta carrera, las grandes corporaciones suelen partir con ventaja gracias a una mayor notoriedad de marca, estructuras profesionales más definidas y una capacidad de inversión superior en beneficios y retribución. Sin embargo, «el desarrollo en una pyme, puede ser más rápido y transversal debido a la naturaleza de las funciones», puntualiza Martin Rodríguez.Además de todas estas dificultades, la mayor preocupación de las pymes ante esta escasez de talento radica en la pérdida de competitividad y en la limitación de su capacidad para innovar y crecer, explica Alberto Albitre, Director Financiero y Responsable de Cultura y Talento de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). «A medio plazo, el principal riesgo que identifican es una pérdida progresiva de productividad y una ampliación de la brecha competitiva respecto a aquellas organizaciones que sí logren atraer y desarrollar el talento necesario para adaptarse al nuevo contexto económico y tecnológico».Máxima prioridadAlgo especialmente crítico en lo que respecta a la transformación digital y la implementación de la IA, por ser áreas que las empresas consideran prioritarias para su supervivencia según recoge el informe ‘Perspectivas KPMG 2026’. Además, según los directivos consultados el reto a futuro es el talento, tanto desde la perspectiva del desarrollo de sus capacidades y competencias, como de la atracción y fidelización de los mejores profesionales, indica Daniel Fraga. «La lucha actual por el talento es máxima. Hay que tener en cuenta que el terreno de juego se ha ampliado exponencialmente en los últimos años, ya que la facilidad que existe hoy en día para la movilidad nacional e internacional, así como existencia de puestos trabajo que ofrecen la modalidad del teletrabajo desde cualquier lugar del mundo hace que esta tarea sea titánica». Aunque desde la APD, matizan un poco. «También observamos entre nuestra comunidad numerosos casos de éxito que demuestran que el tamaño no determina la capacidad de atracción», explica Albitre.Además, la escasez de talento no se percibe solo como una dificultad de contratación, sino como un desafío estructural que condiciona la viabilidad futura del negocio. También preocupa «caer en un círculo vicioso en el que la falta de modernización por carencia de personal preparado acelere la fuga hacia grandes empresas o al extranjero puede dejar a las pymes con plantillas envejecidas o menos preparadas», puntualiza. Lo que las empresas tienen claro es que sólo con talento especializado se puede innovar, adaptarse al cambio y crecer. Por ello, «además de la especialización, modernización y utilización masiva de la tecnología, nuestras pymes tienen que crecer para poder competir mejor».¿Qué pueden hacer entonces las pymes para no quedar fuera de esta carrera? En palabras de Julia Carpio «deben centrarse en potenciar sus ventajas diferenciales y dejar de competir exclusivamente en el terreno salarial, donde las grandes corporaciones suelen tener ventaja». Para KPMG, «las pymes pueden sacar partido a su agilidad y tamaño reducido donde el profesional suele tener más visibilidad y participación, sintiéndose parte activa del proyecto empresarial viendo cómo sus decisiones tienen impacto en los negocios». La flexibilidad y la cercanía son otros pilares fundamentales. Los profesionales actuales valoran enormemente los modelos de trabajo basados en la confianza y la autonomía, así como una cultura organizativa más humana y ágil en la toma de decisiones, recomienda Alberto Albitre.Cuestión de confianza«Muchos directivos nos trasladan que el reto ya no está tanto en disponer de herramientas, sino en consolidar modelos de liderazgo capaces de gestionar con eficacia entornos basados en la confianza, la autonomía y la orientación a resultados». En todo este proceso, la cultura organizativa se ha convertido en un factor decisivo ya que las permite competir no desde la escala o el salario, sino desde la autenticidad y la calidad de la experiencia profesional que ofrecen.«Hoy liderar implica repensar profundamente la propuesta de valor que las organizaciones ofrecen a sus profesionales», explican desde la APD y por ello, «muchos directivos están entendiendo que rediseñar la experiencia del empleado no es una cuestión táctica ni exclusiva del área de personas, sino una decisión estratégica que condiciona directamente la competitividad futura de la organización». Una de las grandes conclusiones que emerge de esas conversaciones es que competir por el talento exige, antes que nada, «evolucionar la forma de dirigir».Operativamente, desde Adecco, apuntan que deben aprovechar su menor tamaño para implementar procesos de selección mucho más rápidos, evitando perder candidatos frente a corporaciones con burocracias más lentas que no pueden igualar la velocidad de respuesta necesaria en perfiles técnicos. Asimismo, resulta estratégico apostar por el desarrollo de talento interno mediante programas de ‘reskilling’ y ‘upskilling’, contratando perfiles con potencial para formarlos en las competencias técnicas específicas que el mercado no provee.Finalmente, algo que no se puede obviar en todo este proceso, es el peso que está teniendo la digitalización. Los datos del estudio del informe de KPMG, indican que la transformación digital no es solo una opción, sino una prioridad estratégica; de hecho, cerca del 50% de los directivos la sitúan entre sus objetivos principales, mientras que un 60% incluye la IA como una prioridad de inversión para el futuro próximo. Una consecuencia que es doble porque, por un lado, hay vacantes que permanecen abiertas durante meses y por otro, los profesionales necesitan seguir formándose fuera de los circuitos tradicionales.La respuesta, en opinión de los expertos, pasa por asumir que la formación ya no es una etapa, sino un proceso continuo . «La formación continua no solo mejora capacidades, también fideliza talento y prepara a la empresa para competir, esto es cada vez más relevante en nuestro entorno de cambio rápido», insiste Martín Rodríguez. «Y eso pasa por una colaboración mucho más estrecha entre empresa y universidad». Una tendencia que favorecerá a las empresas que integren el aprendizaje y desarrollo en su estrategia, porque «serán las que mejor compitan por talento y mejor se puedan desarrollar y apalancar en la tecnología». Algo que, en la práctica, obliga a las pymes a cambiar de lógica de dejar de buscar el candidato perfecto y empezar a construirlo.La persistencia de este fenómeno a medio plazo, concluye Daniel Fraga, plantea riesgos tanto para las propias pymes como para la economía española en su conjunto. «Las pymes son la base del empleo y el tejido productivo, si no logran modernizarse o expandirse por falta de profesionales, su productividad seguirá rezagada respecto a las grandes empresas y a otras economías europeas».
La escasez de talento cualificado representa uno de los desafíos estructurales más significativos para el tejido empresarial actual, y, en particular para las pymes, que se manifiesta de manera significativa en sectores como industria, energía, logística o tecnología. Desde especialistas en tecnologías de la información ( … IT), expertos en automatización, análisis de datos, mantenimiento industrial, así como cualquier perfil relacionado directamente con los procesos de transformación digital, la escasez de estos profesionales responde a una combinación de factores estructurales y de mercado que han generado un desajuste profundo entre la oferta y la demanda.
Según explica Martín Rodríguez, director general de Executive Education & Digital Learning en IE University, «el mercado pide adaptación y cambios rápidos que en muchos casos los modelos formativos tradicionales no son capaces de obtener». Una situación que a su vez se agrava por la alta demanda de especialistas en áreas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y la automatización, que permite a estos profesionales recibir múltiples ofertas simultáneamente y tomar decisiones de contratación con gran rapidez, analiza Julia Carpio, directora de servicio de Adecco Staffing. «Y en perfiles digitales o técnicos eso se nota todavía más, porque son profesionales muy demandados. También influye que muchas veces las pymes buscan perfiles muy completos desde el inicio, cuando quizá la clave está más en incorporar talento con potencial y desarrollarlo dentro de la empresa».
Esta carencia de formación específica y de experiencia previa obliga, en muchos casos, a invertir tiempo y recursos adicionales en procesos de adaptación y capacitación, subraya también Cristina Isabel Dopacio, directora del Grado en Administración y Dirección de Empresas de la Universidad CEU San Pablo. «La mayoría de las pymes señalan que encontrar profesionales con las competencias necesarias constituye el principal obstáculo en los procesos de contratación». A esto se suma la falta de motivación e interés de muchos candidatos por incorporarse a empresas de menor tamaño. «En numerosas ocasiones, los trabajadores perciben que las grandes compañías ofrecen mejores oportunidades de desarrollo profesional, estabilidad y beneficios laborales, lo que reduce el atractivo de las pymes como opción de empleo», puntualiza.
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Más allá del sueldo
El salario, en este contexto, sigue siendo importante, pero ya no es lo único, indican desde Adecco. «Mucha gente también busca un proyecto donde pueda aprender, tener flexibilidad o sentir que su trabajo tiene impacto y en eso, las multinacionales suelen tener muy trabajada su marca como empleadoras y eso genera confianza». Del mismo modo, Daniel Fraga, socio responsable de KPMG en Galicia, afirma que hoy en día las empresas tienen que enamorar para atraer y retener talento. «Realmente el que tiene que convencer al candidato es la empresa y no al revés. Y ahí las pymes no sólo tienen que ofrecer unas condiciones laborales cercanas a las de las empresas más grandes como salario, carrera profesional, beneficios sociales, formación, etc., sino que tienen que explotar sus características diferenciales comunicando eficazmente su propósito, la relevancia de su impacto en las comunidades donde operan, así como un ambiente de trabajo cercano y familiar donde se maximice el vínculo empleado-empleador y el orgullo de pertenencia».
Otro factor relevante son los elevados costes que supone la contratación para este tipo de empresas. «Las limitaciones presupuestarias dificultan ofrecer salarios competitivos o incentivos atractivos, especialmente en comparación con grandes corporaciones que cuentan con mayores recursos económicos», continúa explicando Cristina Isabel Dopacio. Además, esta problemática no se limita exclusivamente a los especialistas técnicos de base, ya que también existe una carencia notable de mandos intermedios que cuenten con experiencia previa y capacidad contrastada de gestión. En esta carrera, las grandes corporaciones suelen partir con ventaja gracias a una mayor notoriedad de marca, estructuras profesionales más definidas y una capacidad de inversión superior en beneficios y retribución. Sin embargo, «el desarrollo en una pyme, puede ser más rápido y transversal debido a la naturaleza de las funciones», puntualiza Martin Rodríguez.
Además de todas estas dificultades, la mayor preocupación de las pymes ante esta escasez de talento radica en la pérdida de competitividad y en la limitación de su capacidad para innovar y crecer, explica Alberto Albitre, Director Financiero y Responsable de Cultura y Talento de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). «A medio plazo, el principal riesgo que identifican es una pérdida progresiva de productividad y una ampliación de la brecha competitiva respecto a aquellas organizaciones que sí logren atraer y desarrollar el talento necesario para adaptarse al nuevo contexto económico y tecnológico».
Máxima prioridad
Algo especialmente crítico en lo que respecta a la transformación digital y la implementación de la IA, por ser áreas que las empresas consideran prioritarias para su supervivencia según recoge el informe ‘Perspectivas KPMG 2026’. Además, según los directivos consultados el reto a futuro es el talento, tanto desde la perspectiva del desarrollo de sus capacidades y competencias, como de la atracción y fidelización de los mejores profesionales, indica Daniel Fraga. «La lucha actual por el talento es máxima. Hay que tener en cuenta que el terreno de juego se ha ampliado exponencialmente en los últimos años, ya que la facilidad que existe hoy en día para la movilidad nacional e internacional, así como existencia de puestos trabajo que ofrecen la modalidad del teletrabajo desde cualquier lugar del mundo hace que esta tarea sea titánica». Aunque desde la APD, matizan un poco. «También observamos entre nuestra comunidad numerosos casos de éxito que demuestran que el tamaño no determina la capacidad de atracción», explica Albitre.
Además, la escasez de talento no se percibe solo como una dificultad de contratación, sino como un desafío estructural que condiciona la viabilidad futura del negocio. También preocupa «caer en un círculo vicioso en el que la falta de modernización por carencia de personal preparado acelere la fuga hacia grandes empresas o al extranjero puede dejar a las pymes con plantillas envejecidas o menos preparadas», puntualiza. Lo que las empresas tienen claro es que sólo con talento especializado se puede innovar, adaptarse al cambio y crecer. Por ello, «además de la especialización, modernización y utilización masiva de la tecnología, nuestras pymes tienen que crecer para poder competir mejor».
¿Qué pueden hacer entonces las pymes para no quedar fuera de esta carrera? En palabras de Julia Carpio «deben centrarse en potenciar sus ventajas diferenciales y dejar de competir exclusivamente en el terreno salarial, donde las grandes corporaciones suelen tener ventaja». Para KPMG, «las pymes pueden sacar partido a su agilidad y tamaño reducido donde el profesional suele tener más visibilidad y participación, sintiéndose parte activa del proyecto empresarial viendo cómo sus decisiones tienen impacto en los negocios». La flexibilidad y la cercanía son otros pilares fundamentales. Los profesionales actuales valoran enormemente los modelos de trabajo basados en la confianza y la autonomía, así como una cultura organizativa más humana y ágil en la toma de decisiones, recomienda Alberto Albitre.
Cuestión de confianza
«Muchos directivos nos trasladan que el reto ya no está tanto en disponer de herramientas, sino en consolidar modelos de liderazgo capaces de gestionar con eficacia entornos basados en la confianza, la autonomía y la orientación a resultados». En todo este proceso, la cultura organizativa se ha convertido en un factor decisivo ya que las permite competir no desde la escala o el salario, sino desde la autenticidad y la calidad de la experiencia profesional que ofrecen.
«Hoy liderar implica repensar profundamente la propuesta de valor que las organizaciones ofrecen a sus profesionales», explican desde la APD y por ello, «muchos directivos están entendiendo que rediseñar la experiencia del empleado no es una cuestión táctica ni exclusiva del área de personas, sino una decisión estratégica que condiciona directamente la competitividad futura de la organización». Una de las grandes conclusiones que emerge de esas conversaciones es que competir por el talento exige, antes que nada, «evolucionar la forma de dirigir».
Operativamente, desde Adecco, apuntan que deben aprovechar su menor tamaño para implementar procesos de selección mucho más rápidos, evitando perder candidatos frente a corporaciones con burocracias más lentas que no pueden igualar la velocidad de respuesta necesaria en perfiles técnicos. Asimismo, resulta estratégico apostar por el desarrollo de talento interno mediante programas de ‘reskilling’ y ‘upskilling’, contratando perfiles con potencial para formarlos en las competencias técnicas específicas que el mercado no provee.
Finalmente, algo que no se puede obviar en todo este proceso, es el peso que está teniendo la digitalización. Los datos del estudio del informe de KPMG, indican que la transformación digital no es solo una opción, sino una prioridad estratégica; de hecho, cerca del 50% de los directivos la sitúan entre sus objetivos principales, mientras que un 60% incluye la IA como una prioridad de inversión para el futuro próximo. Una consecuencia que es doble porque, por un lado, hay vacantes que permanecen abiertas durante meses y por otro, los profesionales necesitan seguir formándose fuera de los circuitos tradicionales.
La respuesta, en opinión de los expertos, pasa por asumir que la formación ya no es una etapa, sino un proceso continuo. «La formación continua no solo mejora capacidades, también fideliza talento y prepara a la empresa para competir, esto es cada vez más relevante en nuestro entorno de cambio rápido», insiste Martín Rodríguez. «Y eso pasa por una colaboración mucho más estrecha entre empresa y universidad». Una tendencia que favorecerá a las empresas que integren el aprendizaje y desarrollo en su estrategia, porque «serán las que mejor compitan por talento y mejor se puedan desarrollar y apalancar en la tecnología». Algo que, en la práctica, obliga a las pymes a cambiar de lógica de dejar de buscar el candidato perfecto y empezar a construirlo.
La persistencia de este fenómeno a medio plazo, concluye Daniel Fraga, plantea riesgos tanto para las propias pymes como para la economía española en su conjunto. «Las pymes son la base del empleo y el tejido productivo, si no logran modernizarse o expandirse por falta de profesionales, su productividad seguirá rezagada respecto a las grandes empresas y a otras economías europeas».
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